第3期女性活躍
推進法行動計画

1. 計画期間

2022年4月1日～2025年3月31日（3年間）

2. 目標と取組内容・実施時期

目標1：「管理職に占める女性職員の割合を3％とする」

＜取組内容と実施時期＞

取組1）女性職員のキャリア形成促進のための取り組み（2022年4月から）

• 女性職員のキャリアアップ意識を醸成する研修会等の実施
• 庫内報など媒体を利用したロールモデルの紹介
• 子育てと仕事の両立支援の取り組みの実施（育児休職者ミーティングの開催）
• アンコンシャスバイアス（無意識の偏見・思い込み）をなくす取り組みの実施
  （ニュースやチェックリストなど意識啓発ツールの配付、メッセージ発信など）

取組2）はたらきやすい職場環境の推進（2022年4月から）

• 心身ともリフレッシュできるよう計画年休の実施（年間10日以上を目標）
• 職員全体の時間外労働の削減（ノー残業デー実施の徹底、時差出勤の活用）
• 労働時間の厳格な管理、ワークルールの徹底
• 保健衛生委員会における課題・問題点に関する協議、改善に向けた対策の実施

取組3）女性管理職創出のための検討委員会、専門部署等設置の検討（2022年4月から）

• 女性が働きやすく活躍できる専門部署の設置や女性活躍を推進する専門部署の設置検討の開始
• 女性のキャリアアップについて、人事制度の仕組みや運用に関する課題・問題点などを把握・分析し、改善に向けた労使協議の実施

目標2：「育児休職および配偶者出産休暇の取得率を次の水準以上にする」

男性職員
【育児休職】計画期間中、取得率を50％とする
【配偶者出産休暇】計画期間中、100％とする

女性職員
【育児休職】計画期間中、取得率100％を維持する

＜取組内容と実施時期＞

取組1）制度利用に向けた意識醸成と周知啓発（2022年4月から）

• 男性職員・女性職員双方の意識醸成と周知啓発
  （庫内報等での取得事例や好事例の情報提供）
• アンコンシャスバイアス（無意識の偏見・思い込み）をなくす取り組み
  （ニュースやチェックリストなど意識啓発ツールの配付、メッセージ発信など）
• 配偶者が妊娠または出産した男性職員および職場に対する個別の働きかけ
  （金庫制度および公的制度についてアナウンス、取得に関する意向確認と促進）
• 休職中の不安解消や安心して職場復帰できる環境づくり
  （育児休職者への定期的な情報提供や、育児休職者同士の情報交換会の開催）

取組2）はたらきやすい職場環境の推進（2022年4月から）

• 心身ともリフレッシュできるよう計画年休の実施（年間10日以上を目標）
• 職員全体の時間外労働の削減（ノー残業デー実施の徹底、時差出勤の活用）
• 労働時間の厳格な管理、ワークルールの徹底
• 保健衛生委員会における課題・問題点に関する協議、改善に向けた対策の実施

取組3）制度利用に関する課題・問題点の把握と改善（2022年4月から）

• 男性の育児休職および配偶者出産休暇の取得や育児参画にまつわる課題点や問題点などを把握・分析し、改善に向けた労使協議の実施
• 男性の育児休職および配偶者出産休暇の取得に関する課題点・問題点の把握のための職員アンケートの実施

3. 情報公表項目

採用した労働者に占める女性労働者の割合＜2022年度実績＞

男女の賃金の差異に関する実績＜公表日：2023年6月2日＞

対象期間：2022事業年度（2022年4月1日～2023年3月31日まで）
賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与、通勤手当等を含み、退職手当を除く
正規雇用労働者：正職員（出向者については当金庫から関連団体（中央機関）への出向者を除く）
非正規雇用労働者：アシスタント職員、シニア職員（再雇用嘱託職員）

当金庫の女性管理職比率は2.1%であるため、正規雇用労働者における男女の賃金の差異の割合が60.5%となっている。

「女性活躍推進法」とは

「仕事で活躍したいと思っている女性が個性と能力を十分に発揮できる社会」の実現をめざして、国・地方公共団体、企業には、「事業主行動計画の策定・届出」および「女性活躍推進に関する情報公表」が義務付けられています。
社会全体で、男女ともに、仕事も家庭も両立しながら能力を発揮できる働きやすい職場環境づくりに取り組むために制定されました。